在設計薪酬的時(shí)候都會(huì )遵守對外有競爭性，隊內有公平性的原則。想要構建科學(xué)的薪酬體系一般會(huì )從三個(gè)維度進(jìn)行考慮，第一是公平性，第二是競爭性，第三是激勵性，其中公平性就是指員工之間薪酬支付的相對公平性，通常會(huì )用崗位價(jià)值評估的方法來(lái)求得各崗位的相對價(jià)值，以相對價(jià)值為基礎設計公司內部的薪酬水平，來(lái)確保薪酬支付的相對公平性。
在崗位價(jià)值評價(jià)方法中，比較常見(jiàn)的有海氏評價(jià)法和美世評價(jià)法，我們今天主要講海氏評價(jià)法，據統計，海氏評估三要素是國際上使用最廣泛的方法，世界500強企業(yè)有1/3以上的企業(yè)都使用了這套方法。海氏評價(jià)法又叫指導圖表一形狀構成法，它操作起來(lái)比較方便簡(jiǎn)捷，很受薪酬設計人員歡迎。
海氏評價(jià)法是從三個(gè)通用評價(jià)因素對相對崗位進(jìn)行衡量，這三個(gè)因素就是在投入、過(guò)程、產(chǎn)出三個(gè)環(huán)節中提取，投入環(huán)節主要是通過(guò)技能水平進(jìn)行衡量，過(guò)程環(huán)節主要是通過(guò)解決問(wèn)題的能力進(jìn)行衡量，產(chǎn)出環(huán)節主要是通過(guò)承擔職務(wù)責任進(jìn)行衡量。這三個(gè)評估因素有三個(gè)具體的分值，通過(guò)海氏評價(jià)法的計分規則計算，得到各崗位的相對價(jià)值量。
一、技能水平
通過(guò)海氏評價(jià)法達到可接受的績(jì)效水平，崗位所必需的專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)操技能，主要包括專(zhuān)業(yè)知識、管理技能、人際技能三個(gè)具體維度對崗位價(jià)值量進(jìn)行評估，每個(gè)子維度分為不同等級，如下所示：
（1）專(zhuān)業(yè)知識
根據被評價(jià)崗位所需要的的專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)理論、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗以及受教育程度等維度來(lái)劃分為8個(gè)等級，我們用A-H來(lái)表示進(jìn)行說(shuō)明：
一般來(lái)說(shuō)，所需專(zhuān)業(yè)技能、經(jīng)驗獲取時(shí)間越長(cháng)，等級越高，企業(yè)可以根據本身實(shí)際情況具體分析，所有的崗位價(jià)值評估方法都遵照排序規則，切勿意味地按照表格列舉的崗位作為定論。
（2）管理技能
海氏評估法的管理技能主要是為了達到最低績(jì)效水平而具備的計劃、組織、執行、控制、評價(jià)等綜合管理能力的評價(jià)。通過(guò)復雜程度我們可以劃分為5個(gè)等級：
管理技能一般是從管理幅度、復雜程度兩個(gè)方向進(jìn)行思考，結合公司實(shí)際情況，管的人越多、管事越復雜的崗位，技能要求就越高。
（3）人際技能
海氏評估法的人際管理技巧主要是履行職責過(guò)程中所需要的溝通、激勵、協(xié)調、培訓、關(guān)系處理等方面的綜合技巧，可以將它劃分為三個(gè)等級：
崗位是否接觸下屬？數量多少？素質(zhì)如何？不接觸下屬是溝通方面是否有說(shuō)服性質(zhì)？交流接觸時(shí)間和頻率是一個(gè)比較重要的因素，頻率越大，等級越高。
二、解決問(wèn)題的能力
海氏評價(jià)法里，解決問(wèn)題的能力就是指在工作中發(fā)現問(wèn)題，分析診斷問(wèn)題，權衡與評價(jià)對策，并做出決策的能力，它將解決問(wèn)題的能力看作技能水平的具體運用，所以可以用技能水平利用率（%）進(jìn)行測量，翻開(kāi)解決問(wèn)題的能力評分標準，會(huì )發(fā)現一個(gè)百分數，解決問(wèn)題的能力的實(shí)際得分等于技能水平得分乘以這個(gè)百分數。解決問(wèn)題的能力通過(guò)思維環(huán)境和思維難度兩個(gè)維度來(lái)進(jìn)行評估。
（1）思維環(huán)境
思維環(huán)境對任職者的限制程度體現在具體工作中，是否按照詳細要求來(lái)完成，規定越細越明確，思維環(huán)境越簡(jiǎn)單規定越廣泛越抽象。具體等級區分如下：
（2）思維難度
對任職者的創(chuàng )造性思維要求程度，思維環(huán)境指標相互關(guān)聯(lián)，思維環(huán)境越簡(jiǎn)單，思維難度就越小，思維環(huán)境越復雜，要求應變的情況越多，思維的難度就越大。具體劃分為5個(gè)等級標準如下表所示：
三、承擔職務(wù)責任
在海氏評價(jià)法中，承擔職務(wù)責任主要是指崗位任職者的行動(dòng)對工作最終結果可能造成的影響，承擔職務(wù)責任分別從行動(dòng)的自由度、財務(wù)責任、職務(wù)對工作結果造成的影響三個(gè)維度進(jìn)行具體的衡量：
（1）行動(dòng)的自由度
這里的自由度主要是指工作的相對權利，就是任職者在獨立工作中擁有的解決和處理崗位工作的自由度，按崗位人員的自由度劃分為9個(gè)等級：
崗位工作可選擇的行動(dòng)方案有多少判斷，多就認為是自由度大，少就認為是自由度小，一般行動(dòng)自由度跟承擔的職責成正比，行動(dòng)自由度高的職責就要求承擔較大的責任，通常職位也比較高。
（2）財務(wù)責任
財務(wù)責任主要是指崗位所擁有的經(jīng)濟權限，可以從成本的影響大小、崗位工作對直接價(jià)值創(chuàng )造或可能發(fā)生的損失大小三個(gè)角度來(lái)理解財務(wù)責任的大小。具體可分為4個(gè)等級：
經(jīng)濟后果（特別是間接經(jīng)濟后果）是通過(guò)的大概判斷和估算出來(lái)的，職位越高，財務(wù)責任越大。
（3）職務(wù)對工作結果造成的影響
職務(wù)可以劃分為兩類(lèi)：直接影響和間接影響，是指崗位工作對結果產(chǎn)出的影響關(guān)系，具體又劃分為4個(gè)等級，每個(gè)等級的區分標準如下表所示：
根據結果的影響程度AB是間接，CD是直接；從目標的可分解性來(lái)進(jìn)行判斷，承接總體目標的影響為主要，承擔分解目標的為分攤；從責任的可推卸性進(jìn)行分析，出現了問(wèn)題，不能或者容易不容易把責任推卸到別的人身上，通常職務(wù)越高對后果的影響也會(huì )越大。
四、計分規則
海氏評估法得出的三個(gè)分數不是直接相加關(guān)系的，它有一套獨特的計算規則，可以從職務(wù)形態(tài)構成方面來(lái)掌握這個(gè)規則，職務(wù)形態(tài)構成由海氏提出，形成海氏經(jīng)典的崗位分類(lèi)理論，他認為崗位具有一定的形態(tài)，這個(gè)形狀主要取決于技能水平（A）和解決問(wèn)題的能力（B）兩因素相對于承擔職務(wù)責任（簡(jiǎn)稱(chēng)職務(wù)責任，C）的對比與分配。
海氏把崗位分為上山型、平路型、下山型三種類(lèi)型，根據三種職務(wù)的職務(wù)形態(tài)構成，賦予三類(lèi)崗位的三個(gè)評價(jià)因素占有不同的權重，即技能水平和解決問(wèn)題的能力兩因素與承擔職務(wù)責任因素指派代表其重要性的一個(gè)百分數，這兩個(gè)百分數之和為100％。
一般我們可以粗略地確定上山型、下山型、平路型，兩組因素的權重分配界線(xiàn)分別約為（40％+60％）、（70％+30％）、（50％+50％），通過(guò)職務(wù)形態(tài)的理解，就可以計算出各崗位的具體得分了。
海氏評估法經(jīng)過(guò)大量的企業(yè)驗證，操作簡(jiǎn)單明了，屬于較為通用的因素點(diǎn)評發(fā)，在評估過(guò)程中，需要根據實(shí)際情況，采用排序排序的方式對每個(gè)評價(jià)進(jìn)行等級區分，這樣才能讓評估結果的信度和效度才會(huì )提高。