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文｜半佛仙人
一
通過(guò)對留言的分析（很簡(jiǎn)單的SQL技能），我發(fā)現很多朋友對工資少或者工作壓力大并不是特別在意（或者說(shuō)已經(jīng)習慣了），反倒是一個(gè)很有趣的職場(chǎng)現象被提及的特別多。
用專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)講，這東西叫薪酬倒掛，工作強度與收益不匹配。
用大白話(huà)講，就是新招進(jìn)來(lái)的人，普遍工資都比老員工高，但是工作產(chǎn)出和效率往往不如老員工。
甚至還出現過(guò)很多應屆生工資倒掛老員工的現象，看著(zhù)就特別憋屈。
于是老員工們就開(kāi)始很不滿(mǎn)意了，覺(jué)得自己被壓榨了，天天期望著(zhù)老板有一天能夠良心發(fā)現給自己漲工資，明明自己做的比新人又好又熟練，特別委屈。
嚴格來(lái)說(shuō)，一個(gè)合格的老板，是沒(méi)有所謂【良心】的，有的只是投入產(chǎn)出比（ROI）和KPI，一切行為都是圍繞著(zhù)這東西服務(wù)的。
而且所謂的薪酬倒掛，其實(shí)是非常正常的現象，甚至可以說(shuō)薪酬不倒掛才有鬼了。
或許你覺(jué)得不可思議，沒(méi)關(guān)系，聽(tīng)我慢慢講。
二
為什么絕大多數公司寧肯給新人更高的工資也不愿意給老員工加薪？
表面看起來(lái)，這是一個(gè)非常典型的不患多寡而患不均的問(wèn)題，公司非常愚蠢，導致員工心生不滿(mǎn)，最后不好好干活讓公司沒(méi)法利益最大化。
與薪酬倒掛一起出現的，往往還有薪酬保密這個(gè)制度，員工們都恨死這寫(xiě)東西了，本來(lái)世界已經(jīng)這么難了，還有這么多幺蛾子。
薪酬倒掛+薪酬保密，聽(tīng)起來(lái)很傻的東西如果非常流行，那么答案只有一個(gè)。
那就是這東西確實(shí)有用。
我們都知道，一家公司追求的一定是利益最大化，不管公司做出什么決策，都是要實(shí)現這個(gè)效果的。
對員工好，讓員工拼命干活，是一種方法。
對員工不好，壓榨員工，也是一種方法。
當一個(gè)公司出現大規模薪酬倒掛的時(shí)候，除了小概率是老板自己沙雕，大多數情況都是管理者認為這么做的好處比壞處多。
薪酬倒掛，是公司管理者利益最大化的具象體現。
需要注意的一點(diǎn)是，我這里說(shuō)的是利益最大化是公司管理者，包括高層，中層以及基層管理者，而非是公司本身。
實(shí)際上公司本身玩兒倒掛本身沒(méi)什么好處，買(mǎi)菜九毛九，買(mǎi)人一塊一，省錢(qián)也不是這么省的。
但是架不住各路管理者不顧公司利益，給自己打算盤(pán)。
實(shí)際上真正影響各位職場(chǎng)體驗的，正是這群天天接觸的管理者們。
三
為什么管理者會(huì )為了自己的利益而容許甚至鼓勵薪酬倒掛現象存在呢？
那我們先來(lái)看，管理者的核心利益訴求是什么？
錢(qián)，權力，當然權力最終也是會(huì )被兌換成錢(qián)的，我講話(huà)就是這么赤裸裸。
我們可以知道管理者的核心利益訴求是先掌握權力，然后利用權力來(lái)牟利。
那么問(wèn)題來(lái)了，什么是掌握權力最快的方法？
可能大多數沒(méi)有當過(guò)管理者的人覺(jué)得是好好干，干出成績(jì)，獲得身邊所有人的認可，然后升職獲得更多權力。
這個(gè)答案嚴格來(lái)說(shuō)不能說(shuō)錯，但是稍微帶了一些幻想主義。
在現實(shí)職場(chǎng)中，很多管理者權力擴大，是靠自己管理人數的增加來(lái)實(shí)現的。
別笑，我知道這東西很荒謬，但又確實(shí)存在，尤其是大公司和外企。
下屬越多，管理者的權力就越大。
大公司里通行的潛規則是，同樣的一份工作，只有你一個(gè)人做，你就是累死的驢，你抓著(zhù)3個(gè)人一起做，你就是主管；你帶著(zhù)5到10個(gè)人一起做，你就是經(jīng)理；你帶著(zhù)20個(gè)人一起做，你就是總監；你帶著(zhù)一大堆人，你就是可以獨立事業(yè)部總經(jīng)理。
你管的人越多，你在公司的權重就越大，并且由于人多了一定會(huì )有內斗，作為仲裁者的你，反而地位更加穩固，在上層眼里也更加有價(jià)值。
那么問(wèn)題來(lái)了，如何讓自己快速把人搞來(lái)給自己管？如何才能快速撬動(dòng)權力膨脹？
對了，你想到了，招人，而且是快速招人
很多空降管理者最?lèi)?ài)干的事情就是招人，不招人他們都不知道干什么了。
那么如何才能快速招人呢？
你又想到了，加錢(qián)。
不加錢(qián)，是很難快速招到人的，所以很多新來(lái)的人薪酬高于老人，并不意外。
那還有人說(shuō)了，老人萬(wàn)一干的不爽離職了怎么辦？
朋友，老人離開(kāi)后的坑，顯然一個(gè)新人是很難直接頂上的，那就剛好可以找借口再多招幾個(gè)人，反正鍋都往離職人員頭上扣。
放老人走，新申請多個(gè)HC多招幾個(gè)人擴大權力，很多管理者喜歡玩這個(gè)套路，畢竟符合規則，操作簡(jiǎn)單，又能把自己的利益最大化，額外增加的成本反正是算在公司頭上的，又不用他自己出。
即使從大局上對公司成本會(huì )有浪費，但是對于管理者自己是大賺特賺。
當第一目的是增加管理人數的時(shí)候，很多操作就有了內在合理性。
你以為管理者不懂，實(shí)際上他們比誰(shuí)都懂。
只不過(guò)大家的利益不一致而已，人都是趨利避害的。
哪有什么頭腦問(wèn)題，歸根究底都是屁股問(wèn)題。
四
即使排除管理者因為自身權力擴張作妖，即使是從不給自己惹麻煩的角度來(lái)看，允許薪酬倒掛的存在都是非常高性?xún)r(jià)比的行為。
對，是高性?xún)r(jià)比，是不給自己惹麻煩。
在絕大多數公司，給老員工調薪都是一件非常非常麻煩而且性?xún)r(jià)比不高的行為，一般來(lái)說(shuō)不是天地良心級別的管理者，沒(méi)理由給自己惹一身腥。
很多管理者的核心生存邏輯不是創(chuàng )造價(jià)值，而是不出錯，不惹麻煩，默默等待對手出錯。
確實(shí)是慫歸慫，但是很多時(shí)候熬到對手掛掉，也是一種戰略。
給老員工調薪就是很容易搞出幺蛾子的一件事。
一般來(lái)說(shuō)，大公司有完善的加薪體系，每次加薪多少，普調多少，公司都有明確規定。
在大公司里，爭取大幅度內部調薪的難度要高于申請新的高薪HC，因為這本質(zhì)上是走了兩個(gè)不同的流程。
幫你申請超出常規的調薪幅度往往需要層層審批報備并且要老板做出擔保；
而申請一個(gè)高薪HC（head count，等于崗位）只要差不多符合市場(chǎng)定價(jià)（稍微有個(gè)波動(dòng)也無(wú)所謂）就OK了。
所以如果你不是不可取代的員工（這種人公司有10%就很不錯了，絕大多數人都是自以為不可替代），那么對你的上級來(lái)說(shuō)，為你強出頭申請高額調薪，是一件非常具有風(fēng)險的事情。
因為如果特批給了你高新，如果你后續無(wú)法產(chǎn)出更多或者不是不可替代，那么他就比較被動(dòng)了。
從性?xún)r(jià)比來(lái)說(shuō)，申請一個(gè)新HC才是更好的選擇，因為后者更簡(jiǎn)單，而且可以塞自己人進(jìn)來(lái)，每個(gè)人都是趨利避害的，干嘛要去做困難的事情呢？
反正又不是沒(méi)你不行。
記住了，大公司里，你只是老板算的人頭數。
或許你說(shuō)了，萬(wàn)一我特別優(yōu)秀呢，就是不可或缺呢？
朋友，你對于世界的殘酷和職場(chǎng)的陰暗一無(wú)所知。
如果給你一個(gè)人大幅調薪了，那么其他人怎么想？是不是還要給其他人大幅調薪？搞成按鬧分配嗎？
任何一個(gè)合格的管理者都不容許這種情況的出現，人力成本劇增是一回事，更重要的是自己的權威被挑戰，自己管理者的資格被質(zhì)疑，這個(gè)非常要命。
所以殺雞儆猴也是一種策略，我要樹(shù)立自己的寧可去外面花貴的錢(qián)也不愿意屈服的形象，因為這次退一步，就要退更多步，最終導致人心不平衡，團隊失控。
所以寧可從外面招一個(gè)高薪的，首先是避免出現單一老人大幅漲薪導致團隊內心不滿(mǎn)，畢竟人都是不患貧而患不均的；
其次就是即使大家有不滿(mǎn)，也可以團結起來(lái)孤立這個(gè)新人，反而會(huì )增加這個(gè)團隊的穩定性；
如果新人表現出了超強的能力，那么大家其實(shí)也就沒(méi)啥不服了；
如果新人能力不太行，大不了在試用期就可以合理地低成本地干掉新人讓老人覺(jué)得滿(mǎn)意，團隊也就沒(méi)有怨言了。
就是立一個(gè)靶子在那里，至于是當做正面教材還是反面教材，老板不管怎樣都可以玩得轉。
在同一個(gè)行業(yè)里，公司待遇多數都是大差不差的，能拿到高額offer的人總是少數。
絕大多數人，其實(shí)權衡下來(lái)跳槽的風(fēng)險和獲得的工資漲幅未必都是完全匹配的。
總有人懷念公司的氛圍不走，
總有人太懶只要公司不是太過(guò)分不走，
總有人覺(jué)得大家都臉熟好辦事不走，
總有人覺(jué)得自己還要學(xué)習不走，
總有人覺(jué)得換工作麻煩不走，
總有人有妻兒老小不走，
總有人家里離得近不走，
那么走的一些人剛好還可以促進(jìn)公司新鮮血液流動(dòng)，領(lǐng)導者還可以趁機多招幾個(gè)人擴大職權，皆大歡喜。
對管理者來(lái)說(shuō)，這是可控的。
可控，很重要。
五
如果拋開(kāi)別的亂七八糟，只談價(jià)格的話(huà)，薪酬倒掛也是一種正常的經(jīng)濟現象。
因為老人新人的薪酬計算方式就是用了不同的統計方法。
給老人的薪資漲幅，對應的是公司制度一年一年普調的，不參考具體數字，只參考漲幅百分比；
給新人的薪資是按照當前市場(chǎng)價(jià)的，不參考與自己老人的對比，只參考當前的市場(chǎng)價(jià)開(kāi)到多少才能招來(lái)人；
不是說(shuō)公司非得給跳槽的人高工資，而是公司開(kāi)出了高工資別人才有心思跳槽過(guò)來(lái)。
所以這兩個(gè)價(jià)格存在錯位非常正常，況且市場(chǎng)價(jià)也不是總比內部?jì)r(jià)要高的。
有的時(shí)候市場(chǎng)大環(huán)境不好的時(shí)候給畢業(yè)生的薪資低了特別多，畢業(yè)生進(jìn)來(lái)了也和老人做一樣的工作，比老人更能加班更能付出。
當然新人比老人低的時(shí)候，可能大家都不比比了。
很諷刺的是，其實(shí)新人比老人高，可能更符合市場(chǎng)規律。
這時(shí)候有的老人肯定不開(kāi)心了，我也想跳槽，也想成為別人口里的【新人】。
很好，這個(gè)態(tài)度是積極的，但是很多人面臨的現實(shí)情況是，其實(shí)很多老人真的是沒(méi)有新任優(yōu)秀，他們最大的優(yōu)勢不是能力。
而是比較融洽的同事人脈，以及對于公司內部流程的熟悉程度。
換句話(huà)說(shuō)，他之所以在這里能發(fā)揮作用，不是因為個(gè)人能力，而是因為他比別人更熟悉這套流程機制，更能通過(guò)賣(mài)臉來(lái)獲得資源。
這在各類(lèi)大型企業(yè)特別特別常見(jiàn)，這樣的老人非常非常多。
他們不是有10年經(jīng)驗，他們是2年的經(jīng)驗用了10年。
而且有一說(shuō)一，真正的大公司，其實(shí)是【去能力化】的。
就是說(shuō)，在大公司里，往往會(huì )有一套完美的公司人才體制，是傾向于把工作細致化，規范化，簡(jiǎn)單化，并輔以各種流程指導和老員工幫帶，讓新人可以快速上手，崗位可以快速更替·。
很多外資公司就是這種玩法，各種JD上要求很高大上，實(shí)際上進(jìn)來(lái)之后就是重復性簡(jiǎn)單工作。
這樣做的好處就是公司不會(huì )因為少了任何一個(gè)人就出現重大危機，一個(gè)干了很多年的人和應屆畢業(yè)生在這個(gè)機制里面都是差不多的水準。
只有絕對的穩定化，才能讓公司走得更遠，現在很多互聯(lián)網(wǎng)公司也逐漸有了這樣的趨勢，很多崗位都是細致到只有本公司有，其他公司沒(méi)有，讓你跳無(wú)可跳，況且東家給的薪水也還好，你就成了被圈養的羊，只能被拔毛，無(wú)法反抗。
這種情況下不是你想不想走了，而是你還能不能走，你還有什么資本和能力與公司談判？你哪里來(lái)的溢價(jià)權？
很多人都是年輕的時(shí)候懟天懟地，一過(guò)30歲慫成了狗。
說(shuō)穿了還是被圈養了。
保持饑餓并不是一句空話(huà)，獸性不可丟。
六
講完現實(shí)狀況和原理，再講講如何應對。
不管你面對的是什么情況，我認為都只有一種策略。
那就是當你在同一家公司工作2年（如果漲薪太難看，1年也可）的時(shí)候，如果工資漲幅沒(méi)有達到你的預期或者說(shuō)學(xué)到的知識和能力讓你覺(jué)得未來(lái)也沒(méi)有變現空間，那么就該考慮動(dòng)了。
不是說(shuō)讓你一定要跳槽，實(shí)際上跳槽也要看大環(huán)境的，有的時(shí)候就是待著(zhù)最聰明。
我的意思是，最起碼每年都要去同業(yè)面一遍試，拿一遍offer，不管你跳還是不跳，起碼你要知道市場(chǎng)價(jià)，也要知道自己的價(jià)值，說(shuō)不定你拿了一圈offer發(fā)現價(jià)格還不如自家，或者拿不到滿(mǎn)意的offer，那說(shuō)明公司沒(méi)有虧待你，你就值這個(gè)價(jià)，擺正心態(tài)，好好上班，現在是市場(chǎng)經(jīng)濟。
這也有助于你了解市場(chǎng)的最新需求，知道自己的努力方向。
記住即使被別的公司拒絕了，也盡量向面試官或者hr誠懇請教自己被拒絕的原因，多數人在沒(méi)有利害關(guān)系的前提下是愿意和你分享一些看法的，這些看法都有利于你完善自我。
另外還有就是別把簡(jiǎn)歷到處瞎投，記得保護好自己面試這件事兒，也不要過(guò)于頻繁請假，省的被現有Leader發(fā)現。
那種在一家公司癡守多年沒(méi)漲工資的人，我覺(jué)得主要責任在個(gè)人，不在公司。
公司的第一要義是盈利，不是員工福利，一切員工福利和員工關(guān)懷的本質(zhì)都是激發(fā)員工積極性或者讓員工有歸屬感有穩定性，本質(zhì)上還是希望員工為公司創(chuàng )造價(jià)值！
我們出來(lái)工作就是要錢(qián)的，所謂職業(yè)規劃，說(shuō)白了就是看短期的錢(qián)還是看長(cháng)期的錢(qián)，歸根結底重點(diǎn)還是在錢(qián)。
沒(méi)有財務(wù)自由，就沒(méi)有思想自由，所以我認為各位追求錢(qián)是非常正當的事情，我自己也是這樣的。
大大方方談錢(qián)，不丟人。
當然，雖然大方向如此，但是也要考慮一下跳槽頻率，不是說(shuō)瞎跳就能讓你更強。
工作和賺錢(qián)是一輩子的事情，需要放長(cháng)線(xiàn)釣大魚(yú)，不要死盯著(zhù)眼前的一點(diǎn)點(diǎn)利益而忽視其他，選擇跳槽平臺的前提一定是這家公司能對你再下次跳槽的時(shí)候有足夠的背書(shū)起碼不會(huì )拖你后腿，不要盲目為了一點(diǎn)錢(qián)去一些亂七八糟的公司，有的你后悔。
跳槽時(shí)間盡量控制在2年（一年半算是最短的極限了）到3年一跳最好，頻繁跳槽是在給簡(jiǎn)歷抹黑，因為你的下一家會(huì )認為你缺乏穩定性，且存在隱形缺陷。
反正公司也會(huì )考慮自己公司不是天選之子，可能無(wú)法接待大神。
一個(gè)缺乏穩定性，或者存在隱患的人，無(wú)法持續為公司創(chuàng )造價(jià)值。
而不能創(chuàng )造價(jià)值的人，沒(méi)有公司會(huì )給他高價(jià)。
這一切，本質(zhì)上就是一筆交易。
看清楚交易的本質(zhì)，為自己謀利，才是最理智的行為。
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